春节假期在新西兰，就在山水之间不幸听到一则噩耗。据NZ华新社报道，一名32岁的中国男游客因危险驾驶而导致一起严重车祸，致一名5岁儿童死亡，4人受伤。据了解，车内是一家五口，一名41岁的男子，一名40岁的女子，和3名年龄分别为5岁、7岁和9岁的儿童。其中一名5岁女孩当场死亡，车内其他乘客都严重受伤，被直升机送往DUNEDIN医院救治。本是良辰美景却成灭门惨案。事故的根源是肇事者（我国人一）不熟悉岛国的驾车习惯，一不留神的逆向行驶，导致惨案发生。悲天悯人的设想，如果当时有称职副驾驶存在，及时的提醒，或许惨剧能够避免发生。

    这里的副驾驶可以理解为一个企业组织中的合伙人吗？如果可以，那我们就接下来回到关于新型组织是单纯雇佣制还是合伙人制的思辨。在传统的雇佣关系中，“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”、老板必须万岁，老板的视觉盲区有极大几率被反复触及，于是企业发生“交通意外”的风险规律高的显而易见。

    近日中纪委网站发文批判大清“裸官”庆清王的作风问题，讲述这位内阁总理大臣忙得要命的业余生活是：吃饭、打牌、投资。对于这样一位热衷于讨太后开心的大臣，慈禧对庆亲王的评价为，“他啥水平我能不知道吗？但是看来看去，还是他最贴心。”一朝天子一朝臣是雇佣关系最好的解构，暴露了其中无尽的人性压抑。这种组织不仅包括政府、国企、私企，甚至也包括世界知名企业。同时这也不是中国人的专利，要知道，在韦尔奇进入通用之前，通用死气沉沉的官僚主义更是嚣张跋扈。雇佣关系给予人类最大的掣肘便是“跪下”，顺从、机器化、“无为”、身处险境而不自知都是雇佣关系的产物。

    华为员工的吐槽

    让我们看看华为内部反思的十大内耗，当然，别说你的公司没有：

    1、无比厚重的部门墙

    2、肛泰式（膏药式）管控体系

    3、不尊重员工的以自我中心

    4、“视上为爹”的官僚主义

    5、令人作呕的马屁文化

    6、权利和责任割裂的业务设计

    7、集权而低效的组织设计

    8、挂在墙上的核心价值观

    9、言必称马列的教条主义

    10、夜郎自大的阿Q精神

    阿里巴巴员工的吐槽

    著名的阿里巴巴集团也不例外，一名阿里巴巴员工就在手机简历上吐槽说：“准备从阿里辞职去平安了，离职原因：一是方向不喜欢，与以前的经验不符，缺少兴奋点。二是不太接受阿里的洗脑文化，马斯洛需求谈得是个人成长，而不是整天吹嘘马总神奇，公司前景不可估量，要看个人能得到什么。三是这公司做事沟通成本极高，发邮件打电话旺旺都不理你。四是马屁风。不知离开是对是错。”

    应运而生的合伙人关系

    雇佣关系极易导致一方面对另一方面的压制，移动互联网的诞生和发展，实现了每一个个体的自觉性第一次作为矛盾的主要方面在同一个平台演绎，这也就催生了整个社会分工的迭代。

    “扁平化”对于传统世界的人群来说是一个新词，却是互联网维度的基底。人人在扁平化的虚拟+现实世界中时刻体验。于是，互联网带动的群体性突变也就倒逼线下商业环境的革新。合伙关系作为一种向阳的律动被大规模曝于阳光之下。

    合伙人关系二重构

    合伙关系，不仅是领导层级的合伙人制，更是员工层级的合伙人制。先说前者，今天的新经济企业，多在开始就以合伙方式展现，而新经济的拥趸--投资人们也达成共识，没有合伙人的公司他们决不投。徐小平再谈合伙人中也讲到，创业失败共性是创始人心里只有老大却没有老二老三。

    至于员工，相应的股权、分红、年终奖等等激励，要做扎实、做落地，让“人民分享到改革开放的成果”才能保证整个公司最强有力的战斗力。画饼充饥的时代已成过往，只有让员工感受到他们是权利的主体，具有当家做主的满足感，也才有公司的未来。同时，员工一层的合伙人制，也表现在交互的自由、协作的自由、信息共享的自由。最根本的一点必须牢记，满足不了员工要求，凭什么要求员工为你卖命？！

    组织扁平化，竞争市场化

    不论是哪一层面的合伙人制，都在昭示着“人人为我，我为人人”的社群观念。

    我们看些例子：

    罗辑思维的“合伙人”实践

    以下是罗辑思维在员工层面的合伙人实践，只为让员工更爽：

    第一，没有上班的起止时间、没打卡机；

    第二，除了创始人之外，没有层级；

    第三，除了财务部之外，没有部门；

    第四，除了技术部门之外，没有年终奖。

    同时，沟通风格非常简单粗暴。

    罗辑思维的合伙人脱不花分享说：

    1、我们从来不管理员工的工作时间，全部自我管理。

    2、如果他们不自觉怎么办？很简单，我们有“节操币”制度。

    3、我们的组织，除了技术团队和财务之外，全部是纵向编队的战斗小组。

    星晨公司的"合伙人”实践

    再看欧美，不仅是新经济的公司如此行事，传统企业同样也在追赶潮流。晨星公司，世界上最大的西红柿加工公司，致力于使他们的员工有更好的行为准则。当人们来到晨星工作，他们被要求接受两个核心原则：人们不应该用武力征服他人——所有的合作应该是自愿的;人们应该遵守他们对别人的承诺。这两个核心原则被晨星公司的创始人克里斯鲁弗提出，从1990年至今，这一原则一直用于该企业的管理。该公司已经从零开始成长为世界上最大的番茄加工公司，其产品销往全球，几乎被北美的每个人消费，有超过七十亿美元的销售额。

    星晨的职员们在没有老板、职称、权威的命令等压力下，通过个人的自我管理设法取得了这些成就。他们是如何做到的呢? 组织性的自我管理。

    北京大成律所的“合伙人”实践

    由德鲁克定义的“知识工作者”更需要一种由内而外的价值认同和体面尊重，这是优秀的人相互聚合、发力的关键。亚洲第一的北京大成律师事务所，其专业团队几乎都是由合伙人和高级合伙人构成。合伙人制度的背后，所辐射的是平等、去中心化、共享的互联网精神。

    阿里巴巴的合伙人制度

    港交所由于对阿里巴巴合伙人制的不接受，错失了全球最大IPO的个案。阿里合伙人制度并未固定人数，名额将随着成员变动而改变且无上限，除马云和蔡崇信为永久合伙人外，其余合伙人的地位与其任职有关，一旦离职则退出合伙人关系。阿里合伙人制度的主要规定如下：（1）合伙人必须在阿里服务满5年；（2）合伙人必须持有公司股份，且有限售要求；（3）由在任合伙人向合伙人委员会提名推荐，并由合伙人委员会审核同意其参加选举；（4）在一人一票的基础上，超过75%的合伙人投票同意其加入，合伙人的选举和罢免无需经过股东大会审议或通过。此外，成为合伙人还要符合两个弹性标准：对公司发展有积极贡献；及，高度认同公司文化，愿意为公司使命、愿景和价值观竭尽全力。

    合伙人的修炼
    随着移动互联网时代递进，合伙人制度作为今日的少数派有望在未来遍地开花。如何构建自己公司从上到下的合伙人制度和文化，需要思维、理念、格局、实力和行动共同作用。当然，被合伙人者也需要适当的修炼，才能进阶。

    除了面向领导层一级传统合伙观点“与人合作：人品第一，态度第二，能力第三”，我们也需要不断提高员工的“合伙人”水平。先来欣赏李嘉诚喜欢提拔的10种人：

    1、自信的人；

    2、效率高的人；

    3、头脑灵活的人

    4、有冒险精神、办事果断的人；

    5、抛弃“面子”的人；

    6、不安于现状、刻苦耐劳的人；

    7、善于抓住机遇的人；

    8、珍惜时间的人；

    9、眼光独到、坚持己见的人；

    10、有总结习惯的人。

    再来看看前eBay高级副总裁分享“被合伙人”该如何“管理上司”，以自我逼格提升合伙人姿态：

    1、为项目的波动做好准备 ；

    2、注意沟通方式与频率 ；

    3、会前沟通 ；

    4、多提建议，少谈问题 ；

    5、向上司借力 ；

    6、充分准备 ；

    7、缩短邮件篇幅 ；

    8、多用数据和事实说话；

    9、内部宣传；

    10、做让领导省心的员工。

    合伙人时代

    高配置的组织架构就是生产力重要组成，而高配置的核心是人才的聚集，聚集人才的关键则是先进的生产关系。塔塔集团前董事长Ratan Tata说，“企业需要关注他们所服务的群体，而不是一味地关注自己公司的利益。”今天我们必须厘清的一点，员工才是我们服务群体的第一梯队，服务好员工才有可能让消费者得到有效服务，这也就是服务价值的递延。

    今天，敢问君一句：尚能合伙否？